Консультации по управлению организацией, подбору персонала. Одесса, Украина.
Информация о вакансиях и резюме в различных регионах:
• Как найти нужного Вам работника - консультационные обзоры с предоставлением конкретной информации о резюме соискателей.
Лидирующей проблемой Руководителей и Собственников бизнеса по-прежнему остаётся персонал и многие руководители испытывают серьёзные затруднения именно из-за кадрового вопроса. Как говорится, кадры решают все! Ведь мало иметь значительный капитал, им еще нужно уметь грамотно распорядиться с наибольшей отдачей, для чего и необходима команда квалифицированных единомышленников.
Некоторые считают, что засилье психологов в области работы с персоналом в какой то степени и создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем, когда не профессиональные качества кандидата на должность, а тестирования занимают решающее значение при его отборе, особенно когда «психологические пассажи», казалось бы, не имеющие никакого отношения к функциональным обязанностям претендента на должность, ставятся во главу угла при его приеме на работу. А масштабы бедствия не шуточные – около 70% руководителей (по данным некоторых опросов) утверждают, что кадровая проблема в организации стоит на одном из первых мест, не зная детально как происходит прием к ним сотрудников, а если и видят бедственное положение в сфере подбора кадров в возглавляемой ими организации, то не знают уже кому и доверить это важное дело, больше полагаясь на собственную интуицию. Собственное видение вопроса у Собственника или Руководителя не всегда находит адекватного понимания у конкретного специалиста по кадрам, первоначально общающегося с претендентом на должность, да зачастую у кадровика свое, отличное от реальных потребностей организации, видение качеств претендента на должность, о функциональном наполнении которой у кадровика часто весьма приблизительное понимание.
Наилучшие специалисты по кадровому вопросу считают, что проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться при помощи кандидатов, в первую очередь имеющих не только достаточную ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ квалификацию для данной конкретной работы, но и имеющих соответствующие для выполнения стоящих задач строение психики и логику мышления, имеющих наличие необходимых моральных качеств. До конца испытательного срока эти люди находятся в ведении своего непосредственного Руководителя, который и принимает окончательное решение о соответствии и нужности организации данного Сотрудника, а не отдел кадров или корпоративный психолог. Именно Руководитель (Собственник бизнеса) решает может ли он доверить выполнение определенного функционала данному человеку.
Наиболее серьезный и непростой процесс представляет собой поиск менеджеров из высшего звена управленческой иерархии в любой сфере. В Украине подбор управленцев осложняется узостью кадрового резерва на рынке действительно полезных делу настоящих профессионалов, что заставляет собственников бизнеса пытаться переманивать наиболее квалифицированные кадры высшего звена из известных им успешных компаний, привлекая их в свою организацию более значимыми материальными и социальными стимулами, забывая о наличии малоизвестных профессионалов, не получая должный результат и переплачивая там, где можно съэкономить. Практика назначения на высшие должности «из своих», будь то давних знакомых или родственников, давно уже себя изживает ввиду трудности вопроса ответственности данной категории руководителей, а также не всегда достаточной их компетентности на должном уровне. Не менее остро стоит вопрос и ответственности перед собственником бизнеса привлеченного со стороны менеджера высшего звена, пока собственник не проверит его порядочность и лояльность в конкретных ситуациях.
Известно, что компетентность Руководителя во многом определяется не только его знанием дела, которое он возглавляет, но и способностью делегировать свои права другим, а также ставить четкую задачу и уметь контролировать ее выполнение. Делегировать - это значит развивать навыки своих подчиненных, поручать им более сложные, важные и более ответственные задачи, раскрывая их личностный потенциал на благо организации. Для делегирования нужны знания, опыт и интуиция, ведь спокойнее и менее рискованно сделать привычную работу самому, чем учить, исправлять ошибки или сетовать на некомпетентность исполнителей, но возможности конкретного человека ограничены и можно просто потонуть в вале текущих вопросов, что и сохраняет актуальность проблемы.
Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность представляет собой обязательство вникать в имеющиеся функциональные задачи и отвечать за их позитивное решение. Полномочия представляют собой ограниченное собственником право использовать возможности организации, направляя усилия отдельных ее сотрудников на выполнение определенных задач. Рассмотрим, что происходит в процессе делегирования функций. Руководителю нужно передать полномочия и ответственность (причем и то, и другое), а подчиненный должен принять полномочия и ответственность (причем и то, и другое).
Что любит больше передавать Руководитель? Правильно - ответственность! А что любит больше принимать Подчиненный? Правильно - полномочия! Перед нами конфликт интересов. Задача при делегировании - снизить риск возникновения конфликта интересов, управлять им при возникновении, разрешить его с позитивным результатом, то есть передать полномочия и ответственность, приобретя Сотрудника, мотивированного на решение поставленной задачи, а не получить раздавленного ответственностью и растерявшегося непрофессионала или, наоборот, дорвавшегося до полномочий и материальных ценностей властолюбца, вред от деяний которого соизмерим с ранее приведенным отрицательным примером.
Естественно, что желающим наладить любое дело необходимо искать в первую очередь порядочных профессионалов. А это значит, что механическое заполнение свободных вакансий людьми с “подходящим резюме” не всегда эффективно. Ведь строение психики и моральные ценности кандидата на должность по резюме обычно определить довольно трудно. Если рассматривать каждого кандидата, как личность, способную принимать самостоятельные решения в той или иной ситуации, неся за них ответственность, и вносящую свой уникальный вклад в дело организации, есть шанс привлечь к работе лояльного к Работодателю профессионала, способного своим вкладом повысить общую стоимость бизнеса собственника.
Занимаясь одно время исследованиями кадрового вопроса, удалось прийти к определенным выводам о типовых требованиях к той или иной должности, о способах поиска необходимых людей для той или иной должности, о способах определения соответствия определенного кандидата той или иной должности.
Этими знаниями и хотелось бы поделиться с достойными людьми.
|
