Консультації по управлінню організацією, підбору персоналу, консалтинг. Україна.
Iнформація про вакансії та резюме в різних регіонах:
• Як знайти потрібного Вам працівника - консультаційні огляди з наданням конкретної інформації про резюме здобувачів.
Лідируючою проблемою Керівників і Власників бізнесу, як і раніше, залишається персонал та багато керівників зазнають серйозних труднощів саме через кадрове питання. Як говориться, кадри вирішують все! Адже мало мати значний капітал, їм ще потрібно вміти грамотно розпорядитися з найбільшою віддачею, для чого і потрібна команда кваліфікованих однодумців.
Деякі вважають, що засилля психологів в області роботи з персоналом у який те ступені і створило ту ситуацію, яку ми зараз маємо, коли не професійні якості кандидата на посаду, а тестування займають вирішальне значення при його відборі, особливо коли "психологічні пасажі", що не мають, як здається, ніякого відношення до функціональних обов'язків претендента на посаду, ставляться в главу кута при його прийомі на роботу. А масштаби нещастя не жартівні - близько 70% керівників (по даним деяких опитувань) затверджують, що кадрова проблема в організації стоїть на одному з перших місць, не знаючи детально як відбувається прийом до них співробітників, а якщо і бачать тяжке становище в сфері підбора кадрів в очолюваній ними організації, то не знають уже кому й довірити цю важливу справу, більше покладаючись на власну інтуїцію. Власне бачення питання у Власника або Керівника не завжди знаходить адекватного розуміння у конкретного фахівця з кадрів, що спочатку спілкується із претендентом на посаду, так трапляється, що у кадровика є своє, відмінне від реальних потреб організації, бачення якостей претендента на посаду, про функціональне наповнення якої у кадровика часто досить приблизне розуміння.
Найкращі фахівці з кадрового питання вважають, що проблема браку кваліфікованих кадрів повинна вирішуватися за допомогою кандидатів, що мають не тільки достатню ПРОФЕСІЙНУ кваліфікацію для даної конкретної роботи, але і мають відповідні для виконання поставлених завдань будову психіки і логіку мислення, наявність необхідних моральних якостей. До кінця випробувального терміну ці люди перебувають у віданні свого безпосереднього Керівника, що і приймає остаточне рішення про відповідність та потребу організації в даному працівникові, а не відділ кадрів або корпоративний психолог. Саме Керівник (Власник бізнесу) вирішує чи може він довірити виконання певного функціонала даній людині.
Найбільш серйозний і непростий процес являє собою пошук менеджерів з вищої ланки управлінської ієрархії в будь-якій сфері. В Україні підбор керівників ускладнюється вузькістю кадрового резерву на ринку дійсно корисних для справи справжніх професіоналів, що змушує власників бізнесу намагатися переманювати найбільш кваліфіковані кадри вищої ланки з відомих їм успішних компаній, залучаючи їх у свою організацію більше значимими матеріальними й соціальними стимулами, забуваючи про наявність маловідомих професіоналів, не отримуючи відповідний результат і переплачуючи там, де можна економити. Практика призначення на вищі посади "зі своїх", будь те давніх знайомих або родичів, давно вже себе зживає через труднощі питання відповідальності даної категорії керівників, а також не завжди достатньої їхньої компетентності на належному рівні. Не менш гостро коштує питання і відповідальності перед власником бізнесу притягнутого з боку менеджера вищої ланки, поки власник не перевірить його порядність і лояльність у конкретних ситуаціях.
Відомо, що компетентність Керівника багато в чому визначається не тільки його знанням справи, що він очолює, але і здатністю делегувати свої права іншим, а також ставити чітке завдання та уміти контролювати його виконання. Делегувати - це значить розвивати навички своїх підлеглих, доручати їм більш складні, важливі та більш відповідальні завдання, розкриваючи їхній особистісний потенціал на благо організації. Для делегування потрібні знання, досвід та інтуїція, адже спокійніше та менш ризиковано зробити звичну роботу самому, чим учити, виправляти помилки або обурюватися на некомпетентність виконавців, але можливості конкретної людини обмежені і можна просто потонути в потоці поточних питань, що і зберігає актуальність проблеми.
Делегування означає передачу завдань і повноважень особі, що приймає на себе відповідальність за їх виконання. Відповідальність являє собою зобов'язання вникати в наявні функціональні завдання і відповідати за їх позитивне рішення. Повноваження являють собою обмежене власником право використовувати можливості організації, направляючи зусилля окремих її співробітників на виконання певних завдань. Розглянемо, що відбувається в процесі делегування функцій. Керівнику потрібно передати повноваження і відповідальність (причому і те, і те), а підлеглий повинен прийняти повноваження і відповідальність (причому і те, і те).
Що любить більше передавати Керівник? Правильно - відповідальність! А що любить більше приймати Підлеглий? Правильно - повноваження! Перед нами конфлікт інтересів. Завдання при делегуванні - знизити ризик виникнення конфлікту інтересів, управляти їм при виникненні, урегулювати його з позитивним результатом, тобто передати повноваження і відповідальність, отримавши Співробітника, мотивованого на рішення поставленого завдання замість отримання роздавленого відповідальністю непрофесіонала, що розгубився, або, навпаки, властолюбця, що дорвався до повноважень і матеріальних цінностей, шкода від діянь якого порівняна з раніше наведеним негативним прикладом.
Природно, що треба шукати в першу чергу порядних професіоналів. А це значить, що механічне заповнення вільних вакансій людьми з "підходящим резюме" не завжди ефективно. Адже будову психіки і моральні цінності кандидата на посаду по резюме зазвичай визначити досить важко. Якщо розглядати кожного кандидата, як особистість, здатну приймати самостійні рішення в тій або іншій ситуації, несучи за них відповідальність, і здатну вносити свій унікальний внесок у справу організації, є шанс залучити до роботи лояльного до Роботодавця професіонала, який своїм внеском підвищить загальну вартість бізнесу власника.
Займаючись певний час дослідженнями кадрового питання, вдалося прийти до певних висновків про типові вимоги до тієї чи іншої посади, про способи пошуку необхідних людей для тієї чи іншої посади, про способи визначення відповідності певного кандидата тієї чи іншої посаді.
Знаннями про це і хотілося б поділитися з гідними людьми.
|
