Деякі вважають, що засилля психологів в області роботи з персоналом у який те ступені і створило ту ситуацію, яку ми зараз маємо, коли не професійні якості кандидата на посаду, а тестування займають вирішальне значення при його відборі, особливо коли "психологічні пасажі", що не мають ніякого відношення до функціональних обов'язків претендента на посаду, ставляться в главу кута при його прийомі на роботу. А масштаби нещастя не жартівні - близько 70% керівників (по даним деяких опитувань) затверджують, що кадрова проблема в організації стоїть на одному з перших місць, не знаючи детально як відбувається прийом до них співробітників, а якщо і бачать тяжке становище в сфері підбора кадрів в очолюваній ними організації, то не знають уже кому й довірити цю важливу справу, більше покладаючись на власну інтуїцію. Власне бачення питання у Власника або Керівника не завжди знаходить адекватного розуміння у конкретного фахівця з кадрів, що спочатку спілкується із претендентом на посаду, так трапляється що у кадровика є своє, відмінне від реальних потреб організації, бачення якостей претендента на посаду, про функціональне наповнення якої у кадровика часто досить приблизне розуміння.

Найкращі фахівці з кадрового питання вважають, що проблема недостачі кваліфікованих кадрів повинна вирішуватися за допомогою кандидатів, у першу чергу що мають достатню ПРОФЕСІЙНУ кваліфікацію для даної конкретної роботи, а вже потім – підходящих даної організації по різним психологічним тестам. До кінця випробного терміну ці люди перебувають у віданні свого безпосереднього Керівника, що і приймає остаточне рішення про відповідність та потребу організації даного Співробітника, а не відділ кадрів або корпоративний психолог. Саме Керівник (Власник бізнесу) вирішує чи може він довірити виконання певного функціонала даній людині.

Найбільш серйозний і непростий процес являє собою пошук менеджерів з вищої ланки управлінської ієрархії в будь-якій сфері. В Україні підбор керівників ускладнюється вузькістю кадрового резерву на ринку, що змушує власників бізнесу намагатися переманювати найбільш кваліфіковані кадри вищої ланки з відомих їм успішних компаній, залучаючи їх у свою організацію більше значимими матеріальними й соціальними стимулами. Практика призначення на вищі посади "зі своїх", будь те давніх знайомих або родичів, давно вже себе зживає через труднощі питання відповідальності даної категорії керівників, а також не завжди достатньої їхньої компетентності на належному рівні. Не менш гостро коштує питання і відповідальності перед власником бізнесу притягнутого з боку менеджера вищої ланки, поки власник не перевірить його порядність і лояльність у конкретних ситуаціях.

Відомо, що компетентність Керівника багато в чому визначається не тільки його знанням справи, що він очолює, але і здатністю делегувати свої права іншим, а також ставити чітке завдання та уміти контролювати його виконання. Делегувати - це значить розвивати навички своїх підлеглих, доручати їм більше складні, важливі та більше відповідальні завдання, розкриваючи їхній особистісний потенціал на благо організації. Для делегування потрібна сміливість і довіра, адже спокійніше та менш ризиковано зробити звичну роботу самому, чим учити, виправляти помилки або ремствувати на некомпетентність виконавців, але можливості конкретної людини обмежені і можна просто потонути у валу поточних питань, що і зберігає актуальність проблеми.

Делегування означає передачу завдань і повноважень особі, що приймає на себе відповідальність за їхнє виконання. Відповідальність являє собою зобов'язання вникати в наявні функціональні завдання і відповідати за їхнє позитивне рішення. Повноваження являють собою обмежене власником право використовувати можливості організації, направляючи зусилля окремих її співробітників на виконання певних завдань. Розглянемо, що відбувається в процесі делегування функцій. Керівнику потрібно передати повноваження і відповідальність (причому і те і те), а підлеглий повинен прийняти повноваження і відповідальність (причому і те і те).

Що любить більше передавати Керівник? Правильно - відповідальність! А що любить більше приймати Підлеглий? Правильно - повноваження! Перед нами конфлікт інтересів. Завдання при делегуванні - знизити ризик виникнення конфлікту інтересів, управляти їм при виникненні, урегулювати його з позитивним результатом, тобто передати повноваження і відповідальність, одержавши Співробітника, мотивованого на рішення поставленого завдання, а не одержати роздавленого відповідальністю непрофесіонала, що розгубився, або, навпаки, властолюбця, що дорвався до повноважень, шкода від діянь якого розмірна з раніше наведеним негативним прикладом.

Природно, що треба шукати в першу чергу порядних професіоналів. А це значить, що механічне заповнення вільних вакансій людьми з "підходящим резюме" не завжди ефективно. Якщо розглядати кожного кандидата, як особистість, здатну приймати самостійні рішення в тій або іншій ситуації, несучи за них відповідальність, і вносити свій унікальний внесок у справу організації, є шанс залучити до роботи лояльного до Роботодавця професіонала, здатного своїм внеском підвищити загальну вартість бізнесу власника.

• Хто і де потрібний, як одержати роботу - консультаційні огляди з наданням конкретної інформації з вакансій.

Відомо, що запрошення на співбесіду забезпечується головним чином за рахунок грамотно складеного резюме, природно, - при наявності у Вас відповідних вакансії професійних навичок... Якщо Ви не можете потрапити на співбесіду та одержати бажану роботу, це відбувається тому, що:

• Ваше резюме не може привернути увагу Роботодавця, не виділяючись із загальної маси йому подібних і не викликаючи бажання запросити конкретно Вас на співбесіду;
• Ключові моменти резюме не розкривають корисність Вас як фахівця для потенційного Роботодавця, у результаті чого він не розглядає Вас як гідну кандидатуру;
• Переваги, який Ви володієте при порівнянні з іншими кандидатами, описані погано або не описані зовсім;
• Текст резюме погано сприймається Роботодавцем, тому що написано незрозумілим для нього мовою або представлений у незручному для читання виді...